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Posts tagged 労働法

少しずつ暑くなってきました。今日は万物節という祝日でカンボジアはお休みです。

ということで久しぶりにNNAさんの連載の紹介をさせて頂きます。

(気付いたら、19回連載のご紹介は2度目でした…)

(重要ですので、再度ご覧頂ければ幸いです!)

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今回のテーマは、労働紛争の解決(その1)です。

今回は、労働紛争が起こった際の手続について説明します。

1.事前調停

(1) 個別的労働紛争の場合

個別的労働紛争が社内における協議で解決できない場合、労使当事者は労働監督官に調停を申し立てることができます(労働法300条2項)(調停を行わずに直接裁判を行うことも可)。

ここでは、一方当事者からの要望が要望書としてまとめられ、1つずつその要望について協議が行われます。

調停の内容は、その結果にかかわらず、報告書にまとめられ(同条3項)、各当事者に交付されます。

労働監督官の面前で成立した合意書は法的拘束力を有しますが(同条5項)、調停が不調に終わった場合は、次の手続に進むことになります。

(2) 集団的労働紛争の場合

他方、当該労働紛争が集団的労働紛争(複数の労働者との間での紛争)である場合、当事者は労働監督官に当該紛争の報告をしなければならず、労働省は、当該紛争を調停に付さなければなりません(303条から305条)。

労働省は、報告後48時間以内に調停員を任命し(304条)、調停員任命日から15日以内に調停期日が開かれなければならないとしていますが(301条2項)、実際は、申立後すぐに、労働省で行われることが多いと認識しています。

調停が不調に終わった場合、調停員は報告書を作成し(308条)、その後、各当事者にも交付されます。

2.労働仲裁・裁判

(1) 個別的労働紛争の場合

事前調停が行われた場合、労使当事者は、調停が不調に終わった後2ヶ月以内に訴訟提起を行わなければならず、2ヶ月を経過した後に提起された訴訟は却下されますので(301条6項)、注意が必要です。

(2) 集団的労働紛争の場合

事前調停が不調に終わった場合、原則として労働仲裁手続がとられなければなりません(309条)。

仲裁手続中、労働者はストライキを、使用者はロックアウトを行ってはなりません(320条)。これに反する場合、仲裁委員会よりストライキ・ロックアウトの中止命令が出され、それでも継続される場合は仲裁委員会での手続が中断されます。

仲裁委員会は、事件受理後15日以内に裁定結果を労働大臣に報告しなければならないと定められており(313条)、速やかな紛争解決が予定されています。

当事者は手続開始前に合意により、仲裁委員会の判断を最終的な紛争解決手続にするか否か(BindingかNon-Bindingか)を選択することができます。

Non-Bindingの場合であっても、仲裁判断通知後8日以内に判断に対する異議申し立てがなされない限り、仲裁判断は確定し、拘束力を有することになります。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法19回連載(タイ版:2015年4月8日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第19回 PDFファイル)

International New Yearが終わり、中華正月が近づいています(カンボジアには左記に加え、4月にクメール正月があります)。

今日も日中でも30度くらいと一番過ごしやすい時期です(去年より少し暑い気がしますが。。。)。従業員もカーディガンを着たりして出社してきます。

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今日は、ご質問を頂くことの多い、「残存有給(年次有給休暇)の買取り」について少しお話しさせて頂きます。

この点について労働法167条は、

有給休暇を使用する権利を取得する以前に労働契約が終了又は満了した場合、当該労働者には、第166条に基いて算出される金額の保証金が支払われる(第2項)、

前項にかかわらず、年次有給休暇を放棄又は免除するという内容の合意及び有給休暇の大小として保証を行うという内容の労働協約は、全て無効とする(第3項)

と規定しています。

即ち、使用者(会社)は、労働契約終了時には、残存有給を保証金を支払って買い取らなければならず(第2項)、他方、労働契約期間中にこれを買い取った場合、その買取りに関する合意は全て無効となります(第3条)。

この点について、労働期間中の有給買取りに関する合意の有効性について触れた仲裁裁定がありますが、同裁定は、一方当事者が無効を主張していないため、仲裁委員会はこの点について判断しないとしています。

このような裁定によれば、労働期間中の有給買取りは両当事者が何も主張しない場合には問題にはなりません。しかし、労働者との関係がこじれて、買取りを無効と主張された途端に使用者はリスクを負う可能性があります。

また、労働法167条違反は罰金の対象となっています(労働法363条)。
この点、167条3項が規定する残存有給買取りが363条の罰金の対象になるのかは文言上明らかではありませんが、コンプライアンス遵守に関するリスク管理の観点からも、残存有給の買取りには謙抑的な立場を取るべきかと考えます。

プチュンベンが終わり、次は水祭りが来ます。

11月もお休みが多いのでカンボジアの年末は一瞬です。もうすぐ雨季も終わり、一番過ごしやすい時期が来るので楽しみです。

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今回のテーマは労働紛争の解決手続(組織内紛争処理手続・調停手続・仲裁手続)です。

1.紛争の種類

労働紛争は、集団的労働紛争個別的労働紛争に分けられます。
前者は、紛争の相手方が一団の労働者との間の紛争を言い、後者は個別の労働者との間の紛争を言います。

2.個別的労働紛争の場合

個別的労働紛争が当事者間で解決できない場合、紛争当事者は調停による解決を求めることができます。
この場合、当事者は労働監督官に調停の実施を求めることになります。

調停によっても解決しない場合又は調停によらない場合における紛争解決方法としては、(労働裁判所が未設置であるため、現在のところ民事裁判所に対する)訴訟提起が考えられます。

3.集団的労働紛争の場合

個別的労働紛争が当事者間で解決できない場合、調停以外の紛争解決方法を採用する旨の合意がない限り、次のステージとして、調停による紛争解決が図られることになります。

調停が不調に終わった場合には労働仲裁手続が採られることになります。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法19回連載(タイ版:本年4月8日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第19回 PDFファイル)

本日10月8日、労働職業訓練省より、2016年度の最低賃金に関する省令(2015年409号)が出されましたので、取り急ぎ共有させて頂きます。
 
以下、同省令の日本語訳(非公式:弊所による日本語訳)になります。
 
第1条
2016年度の縫製業、被服業及び製靴業に従事する労働者の最低賃金として、労働管理局から提案された月額135ドルに5ドルを増額するものとする。
 
2016年度の縫製業、被服業及び製靴業に従事する労働者の最低賃金は、公的に月額140ドルとする。
 
第2条
第1項
試用期間中の労働者の賃金を月額135ドルとする。
試用期間後は月額140ドルとする。
 
第2項
出来高払いで支払いを受ける労働者は、実際の出来高に基づいて賃金を受け取るものとする。
出来高が前項に定める賃金の額を超える場合、労働者はその金額を受け取るものとする。
他方、出来高が前項に定める賃金の額を下回る場合は、試用期間中は月額135ドル、試用期間後は月額140ドルに満ちるまで、その額が増額されるものとする。
 
第3条
その他、労働者が受け取ってきた給付については、従来通りとする。
 
第4条
第2条に定める最低賃金については、2016年1月1日から実施されるものとする。
 
第5条
本省令に反する全ての条項は無効とする。
 
第6条 省略
 
以上のように、来年度の最低賃金は月額140ドル(試用期間中については135ドル)との労働省令が発布されました。
その旨取り急ぎ情報共有させて頂きます。
 
英語訳(非公式)   クメール語版(公式)

カンボジアでの労働許可制度に関する追加情報です。

現在カンボジアでは内務省と労働省による営業所への査察が実施されています。

同査察において、ワークパーミットが必要であるとされる対象は、「ビジネスビザ(通称Eビザ)」でカンボジアに入国されている方であるとの報告を受けています。

ご参考にされて下さい。

今日は、9月1日から2016年度の労働者割当申請が始まりましたので、外国人がカンボジアで労働する上で必要となるワークパーミットについて解説したいと思います。

1.労働者割当とは?

「労働者割り当て」という単語は聞き慣れないかもしれません。
しかし、これを申請しなければ、ワークパーミットを取得することができません。
重要な手続です。

労働法上、カンボジア人労働者数に対する外国人労働者数の割合が決められています。
ワークパーミットの前提として労働者割当制度を置くことによって、カンボジア人労働者と外国人労働者の人数を調整するという機能を果たしています。

*なお、外国人労働者の上限はカンボジア人労働者の“10%”とされています。

2.カンボジアにおける労働許可制度 

(1) ワークパーミットとは?

労働法上、「外国人は、労働担当省が発行する労働許可及び雇用カードを所持していない限り、労働することができない」とされています(カンボジアでは、一般的に上記「労働許可(証)」と「雇用カード」を併せたものがワークパーミットと呼ばれています)。

労働法は、ワークパーミットを持っていない限り「外国人は…労働することができない」とだけ定めています。ですので、原則として、労働期間の⻑さ・職種を問わず、カンボジアで働くためにはワークパーミットが必要となります。 

(2) 費用

ワークパーミットの申請の際には手続費用に加え、登録料100ドル/年の支払いが必要です。

*ワークパーミットを最初に取得する際に、最初にカンボジアに入国した年度から申請年度まで毎年100ドルの登録料の支払いを遡って要求される可能性があるため、注意が必要です。

(例)
2011年に旅行でカンボジアを訪れ、空港の入国カウンターでEビザ(ビジネスビザ)を取得してカンボジアに入国したAさんが2016年にカンボジアに赴任したという場合、2011年から2016年までの5年分500ドルの登録料を請求されるというのが現在の実務と認識しています。

(3) 申請期間

申請期間は例年、1月から3月末までの3ヶ月間です

(4) 罰則・取り締まりについて

外国人労働者の上限を超えて外国人を雇用する使用者は、罰金又は6日以上1ヶ月以下の禁錮刑を科される虞れがあります。

上記は使用者に対する罰則ですが、入管法上、ワークパーミットを持たずに労働している外国人は、強制退去の対象とされています。

上記に加えて、現在、ワークパーミットに関する内務省と労働省合同の取り締まり(査察)が実施されています。

このような現状を踏まえると、カンボジアでワークパーミットを所持せずに労働することに対するリスクは非常に大きいものと言えます。 

昨日は僕がカンボジアに来てから一番の豪雨でした。

今朝出勤時周りを見てみると、床上浸水している家、していない家が見受けられました。

カンボジアはパッと見フラットなので、普段はどこが低くて、どこが浸水するかは分かりません。不動産の購入・賃貸を考えられている方は、こういう時のチェックが大事なのかもしれません。

今朝はカンカン照りで既に道は乾いています笑

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今回のテーマは、無期労働契約の終了(その2)です。

前回は最後に「正当な理由」に基づく解雇についてお話ししました。

そこで、「「正当な理由」がない不当解雇については解雇が無効とされる」とお話ししましたが、今回はその際の権利関係(この場合においては使用者がどのような義務を負うか)についてお話しします。

1.損害賠償請求権

労働法91条1項・2項によれば、労働者は、不当解雇された場合、使用者に対して、事前通知に代わる補償金・解雇補償金とは別に損害賠償金の支払いを求めることができます。

そして、賠償金の額は解雇補償金と同額と推定されます(同条3項)。

解雇補償金の金額ですが、これは勤続年数により異なり、6ヶ月以上12ヶ月以下の場合は7日分、12ヶ月を超える場合は、1年毎に15日分最大6ヶ月分の賃金及び付加給付の相当額の合計金額となります(89条1項)。

*12ヶ月を超える場合において、1年に満たない端数については、それが6ヶ月を超える場合には1年とみなされますので注意が必要です(同項)。

2.再雇用+損害賠償

上記に加え、労働者は不当解雇の場合、使用者に対して再雇用及び解雇時から再雇用時までの期間の賃金相当額の損害賠償請求を求めることができるとされています(詳しくは、JBL3月のニュースレター カンボジア版をご参照下さい。)。

集団的な労働紛争の場合、カンボジアにおける労働仲裁制度は非常にスムーズで裁定が出されるまでの期間は比較的短期間であることから、不当解雇と認定された場合であっても使用者側の損害賠償負担額は大きなものにはなりませんが、個人的な労働紛争の場合には最終的に裁判所で争われることになります。

裁判所での判決にはかなりの時間がかかり、使用者側が敗訴した場合には、使用者側の損害賠償負担額が膨れ上がってしまうことが考えられます。

無期労働契約を締結している労働者を解雇する際には不当解雇と認定されないよう、適切な内容の就業規則の策定・十分な手続保障・証拠収集が必要になろうかと思います。

上記に加え、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法18回連載(タイ版:本年3月25日付)では、重大な企業秩序違反を理由とする懲戒解雇・集団的解雇についても書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第18回 PDFファイル)