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連載第21回目のテーマは、労働組合・労働者代表です。

今回は、労働組合の残りとして、最大代表労働組合について説明します。

1.最大代表労働組合とは?

労働法にも代表労働組合に関する記載はありましたが、新労働組合法は、「最大代表労働組合」(Most Representative Labor Union)として、大きな権限を付与しました。

最大代表労働組合は、各企業又は事業所単位でその地位が認められます(労働組合法54条1項)。

2.最大代表労働組合となるための要件

まず、労働組合となるためには、労働省に登録されなければなりません(同法11条)。その上で労働省から、最大代表労働組合としての認証を受ける必要があります(同法56条、57条)。

労働組合法は、以下の通り、最大代表労働組合となるための要件を定めています(同法54条2項)。

・組合員に職能、文化及び教育サービスを提供することを示すプログラムを有し、実践していること
・組合員証を保有する最も多くの組合員の正確な一覧表を有していること
・企業又は事業所において、以下の割合を超える最も多くの組合員からの投票を得ていること
①企業内の組合数が1つだけの場合:全労働者の30%以上が組合員であること
②2つ以上の場合:
他の組合からの支持を含めると、全労働者の30%以上の組合員から指示を受けていること

3.最大代表労働組合の権限

最大代表労働組合は、以下の権限を有します。

・集団的労働紛争を処理する独占的権限(同法55条)
・団体交渉及び労働協約に関する独占的権限(同法55条、58条)

他方、労働組合法59条は、最大代表労働組合が存在する場合のそれ以外の少数組合の権限・役割について規定しています。
これによると、少数組合は、最大代表労働組合が団体交渉によって締結した労働協約が規定する権利・給付について自己の組合員を代表することができるだけであり、条件について再交渉や変更を試みるなど、団体交渉権を有しません(同法50条、59条)。

連載第21回目のテーマは、労働組合・労働者代表です。

今回は、労働組合について説明します。

1.労働者の権利

労働者には、自由に労働組合を結成する権利(労働法266条1項)、労働組合に加入する権利(労働法271条、労働組合法5条)、労働組合に加入しない自由・労働組合から脱退できる自由(労働法273条、労働組合法7条)が認められています。

労働者は、加入組合及び使用者に署名・拇印を押印した書面を提出することで当該組合から脱退することができます(労働組合法7条2項)。

2.労働組合の登録

労働組合が法律上の権利・利益を享受するためには、労働省に登録しなければならず(労働組合法11条)、登録されていない又は登録を取り消された組合は違法とみなされます(労働組合法14条2項)。

登録されている労働組合については、組合規則や組合長の名前等の情報が管轄の労働局に記録されますので、会社としては労働局でこれらの情報を調査することが可能です。

労働組合が登録を維持するためには、年次の財務諸表・活動報告書を組合員に開示し、その写しを翌年の3月末までに労働省に提出すること等を行わなければならず、労働省からの厳しい監督下に置かれることになります(労働組合法17条)。

労働裁判所(現時点では未設置)は、労働組合の登録を取り消す権限を有しており、労働省は労働裁判所に対して労働組合の取り消しを求めて訴えることができます(労働組合法19条)。

3.組合費

組合費は通常、労働組合の組合員である各労働者から当該労働組合に対して直接支払われますが、労働者が書面で申請した場合、使用者は、給料から差し引いて組合費をその所属組合に対して直接支払うことができます(労働法129条1項、労働組合法26条)。

 

かなり暑くなってきました。現在外の気温は36度です。

先週はセミナーのために日本に帰国していたのですが、折り悪く、滞在中は毎日5度以下と寒く、約30度の気温差に体調を崩しそうになりました。

カンボジアに来られる方は、これからが一番暑い時期ですので、ご留意下さい!

また、来月はクメール正月、タイもソンクランでお休みのところが多く、飛行機のチケットもかなり取りにくい状況です。お気を付け下さい!

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今回のテーマは、労働紛争の解決(その2)です。

今回は、ストライキとロックアウトについて説明します。

1.ストライキ

(1) 総論

労働者には、労働仲裁までの全ての解決方法(前回の投稿をご参照下さい)がとられ、仲裁判断に納得することができない場合、労働者の権利を保護するためにストライキを実施する権利が認められています(労働法(以下、法令名省略)320条)。なお、交渉もしくは仲裁が実施されている間は、労働者はストライキを実施することはできません(321条)。

(2) 手続

労働者がストライキを実施するためには、以下の2つの手続きを行う必要があります(323条から329条)。

以下の手続を経ずに行われたストライキは、違法ストライキに該当します。また、暴力的および非平和的なストライキは、違法ストライキに該当します(336条、337条)。

・   秘密投票による、ストライキの実施に関する労働組合員の承認

・   使用者および労働省に対する、7営業日前の事前通知の実施

ストライキ実施中、合法ストライキもしくは違法ストライキを問わず、出勤していない労働者には、給与を得る資格がありません(332条)。

(3) カンボジアにおけるストライキの取り扱い

ストライキの適法性は、労働裁判所が存在しない現状、民事裁判所がその判断権限を有します。

使用者側は、違法ストに対抗するためには、訴訟提起・違法ストライキ禁止の仮処分を起こさなければならず、それには一定の時間・費用が必要となることから、カンボジアでの労働組合・ストライキへの対抗はかなり難易度が高いものと感じています。

他方、使用者はストライキを実施する労働者に対して、いかなる罰則をも課してはならず、ストライキを実施する労働者の入れ替えのために新規に採用活動を行うことは、その事業を維持するために必要な場合を除いてはできないと規定されています(334条)。

2.ロックアウト

使用者が、労働者を職場から締め出す(ロックアウト)場合、これには、ストライキに関する規定が準用されます(318条)。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法20回連載(タイ版:2015年4月23日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第20回 PDFファイル)

少しずつ暑くなってきました。今日は万物節という祝日でカンボジアはお休みです。

ということで久しぶりにNNAさんの連載の紹介をさせて頂きます。

(気付いたら、19回連載のご紹介は2度目でした…)

(重要ですので、再度ご覧頂ければ幸いです!)

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今回のテーマは、労働紛争の解決(その1)です。

今回は、労働紛争が起こった際の手続について説明します。

1.事前調停

(1) 個別的労働紛争の場合

個別的労働紛争が社内における協議で解決できない場合、労使当事者は労働監督官に調停を申し立てることができます(労働法300条2項)(調停を行わずに直接裁判を行うことも可)。

ここでは、一方当事者からの要望が要望書としてまとめられ、1つずつその要望について協議が行われます。

調停の内容は、その結果にかかわらず、報告書にまとめられ(同条3項)、各当事者に交付されます。

労働監督官の面前で成立した合意書は法的拘束力を有しますが(同条5項)、調停が不調に終わった場合は、次の手続に進むことになります。

(2) 集団的労働紛争の場合

他方、当該労働紛争が集団的労働紛争(複数の労働者との間での紛争)である場合、当事者は労働監督官に当該紛争の報告をしなければならず、労働省は、当該紛争を調停に付さなければなりません(303条から305条)。

労働省は、報告後48時間以内に調停員を任命し(304条)、調停員任命日から15日以内に調停期日が開かれなければならないとしていますが(301条2項)、実際は、申立後すぐに、労働省で行われることが多いと認識しています。

調停が不調に終わった場合、調停員は報告書を作成し(308条)、その後、各当事者にも交付されます。

2.労働仲裁・裁判

(1) 個別的労働紛争の場合

事前調停が行われた場合、労使当事者は、調停が不調に終わった後2ヶ月以内に訴訟提起を行わなければならず、2ヶ月を経過した後に提起された訴訟は却下されますので(301条6項)、注意が必要です。

(2) 集団的労働紛争の場合

事前調停が不調に終わった場合、原則として労働仲裁手続がとられなければなりません(309条)。

仲裁手続中、労働者はストライキを、使用者はロックアウトを行ってはなりません(320条)。これに反する場合、仲裁委員会よりストライキ・ロックアウトの中止命令が出され、それでも継続される場合は仲裁委員会での手続が中断されます。

仲裁委員会は、事件受理後15日以内に裁定結果を労働大臣に報告しなければならないと定められており(313条)、速やかな紛争解決が予定されています。

当事者は手続開始前に合意により、仲裁委員会の判断を最終的な紛争解決手続にするか否か(BindingかNon-Bindingか)を選択することができます。

Non-Bindingの場合であっても、仲裁判断通知後8日以内に判断に対する異議申し立てがなされない限り、仲裁判断は確定し、拘束力を有することになります。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法19回連載(タイ版:2015年4月8日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第19回 PDFファイル)

プチュンベンが終わり、次は水祭りが来ます。

11月もお休みが多いのでカンボジアの年末は一瞬です。もうすぐ雨季も終わり、一番過ごしやすい時期が来るので楽しみです。

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今回のテーマは労働紛争の解決手続(組織内紛争処理手続・調停手続・仲裁手続)です。

1.紛争の種類

労働紛争は、集団的労働紛争個別的労働紛争に分けられます。
前者は、紛争の相手方が一団の労働者との間の紛争を言い、後者は個別の労働者との間の紛争を言います。

2.個別的労働紛争の場合

個別的労働紛争が当事者間で解決できない場合、紛争当事者は調停による解決を求めることができます。
この場合、当事者は労働監督官に調停の実施を求めることになります。

調停によっても解決しない場合又は調停によらない場合における紛争解決方法としては、(労働裁判所が未設置であるため、現在のところ民事裁判所に対する)訴訟提起が考えられます。

3.集団的労働紛争の場合

個別的労働紛争が当事者間で解決できない場合、調停以外の紛争解決方法を採用する旨の合意がない限り、次のステージとして、調停による紛争解決が図られることになります。

調停が不調に終わった場合には労働仲裁手続が採られることになります。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法19回連載(タイ版:本年4月8日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第19回 PDFファイル)

昨日は僕がカンボジアに来てから一番の豪雨でした。

今朝出勤時周りを見てみると、床上浸水している家、していない家が見受けられました。

カンボジアはパッと見フラットなので、普段はどこが低くて、どこが浸水するかは分かりません。不動産の購入・賃貸を考えられている方は、こういう時のチェックが大事なのかもしれません。

今朝はカンカン照りで既に道は乾いています笑

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今回のテーマは、無期労働契約の終了(その2)です。

前回は最後に「正当な理由」に基づく解雇についてお話ししました。

そこで、「「正当な理由」がない不当解雇については解雇が無効とされる」とお話ししましたが、今回はその際の権利関係(この場合においては使用者がどのような義務を負うか)についてお話しします。

1.損害賠償請求権

労働法91条1項・2項によれば、労働者は、不当解雇された場合、使用者に対して、事前通知に代わる補償金・解雇補償金とは別に損害賠償金の支払いを求めることができます。

そして、賠償金の額は解雇補償金と同額と推定されます(同条3項)。

解雇補償金の金額ですが、これは勤続年数により異なり、6ヶ月以上12ヶ月以下の場合は7日分、12ヶ月を超える場合は、1年毎に15日分最大6ヶ月分の賃金及び付加給付の相当額の合計金額となります(89条1項)。

*12ヶ月を超える場合において、1年に満たない端数については、それが6ヶ月を超える場合には1年とみなされますので注意が必要です(同項)。

2.再雇用+損害賠償

上記に加え、労働者は不当解雇の場合、使用者に対して再雇用及び解雇時から再雇用時までの期間の賃金相当額の損害賠償請求を求めることができるとされています(詳しくは、JBL3月のニュースレター カンボジア版をご参照下さい。)。

集団的な労働紛争の場合、カンボジアにおける労働仲裁制度は非常にスムーズで裁定が出されるまでの期間は比較的短期間であることから、不当解雇と認定された場合であっても使用者側の損害賠償負担額は大きなものにはなりませんが、個人的な労働紛争の場合には最終的に裁判所で争われることになります。

裁判所での判決にはかなりの時間がかかり、使用者側が敗訴した場合には、使用者側の損害賠償負担額が膨れ上がってしまうことが考えられます。

無期労働契約を締結している労働者を解雇する際には不当解雇と認定されないよう、適切な内容の就業規則の策定・十分な手続保障・証拠収集が必要になろうかと思います。

上記に加え、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法18回連載(タイ版:本年3月25日付)では、重大な企業秩序違反を理由とする懲戒解雇・集団的解雇についても書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第18回 PDFファイル)

少し日本に帰っていたこともありかなり更新が滞ってしまいました。

7月末のカンボジアの天気はというと、今日は(今のところ)降らなかったものの、ほぼ毎日雨模様です。

個人的には毎日三色外食なので、少し変化がほしい今日この頃です。

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今回のテーマは、無期労働契約の終了(その1)です。

今回もまず、有期労働契約と無期労働契約の違いをおさらいします。
・契約終了時の支払い(有期の場合:退職金、無期の場合:解雇補償金)
・契約終了事由

1.契約終了時の支払い

無期労働契約終了時に支払われる金員は、労働契約がどのような理由で終了した場合であっても発生する有期労働契約と異なって、「解雇補償金」です。即ち、支払いが行われるのは、使用者が労働者を解雇した場合に限られます。

また、使用者は、重大な企業秩序違反行為に基づいて労働者を解雇した場合にも、解雇補償金支払義務を負いません。

2.契約終了事由

無期労働契約における労働契約の終了は一般的に、「正当な理由」に基づく契約の終了、重大な企業秩序違反行為を理由とする懲戒、合意解約、不可抗力による契約の終了とされています。

3.「正当な理由」に基づく解雇

日本においても、正当な理由がない解雇は権利の濫用として無効とされる(解雇権濫用法理)のと同様、カンボジアにおいても「正当な理由」がない不当解雇については解雇が無効とされますので十分注意が必要です(詳しくは、JBL3月のニュースレター カンボジア版をご参照下さい。)。

日本と同様、「正当な理由」と非常に曖昧な文言が用いられている上、カンボジアではまだこの点に関する仲裁裁定・判決の蓄積が不十分な状況です。

従いまして、カンボジアにおいても日本同様に解雇には十分な配慮・慎重な手続が必要といえます。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法17回連載(タイ版:本年3月11日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第17回 PDFファイル)