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ASEANへの進出法務、アジアでの不動産取引の法務サポートの仕事を行っている日本人弁護士が最新情報をお伝えします

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昨日は僕がカンボジアに来てから一番の豪雨でした。

今朝出勤時周りを見てみると、床上浸水している家、していない家が見受けられました。

カンボジアはパッと見フラットなので、普段はどこが低くて、どこが浸水するかは分かりません。不動産の購入・賃貸を考えられている方は、こういう時のチェックが大事なのかもしれません。

今朝はカンカン照りで既に道は乾いています笑

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今回のテーマは、無期労働契約の終了(その2)です。

前回は最後に「正当な理由」に基づく解雇についてお話ししました。

そこで、「「正当な理由」がない不当解雇については解雇が無効とされる」とお話ししましたが、今回はその際の権利関係(この場合においては使用者がどのような義務を負うか)についてお話しします。

1.損害賠償請求権

労働法91条1項・2項によれば、労働者は、不当解雇された場合、使用者に対して、事前通知に代わる補償金・解雇補償金とは別に損害賠償金の支払いを求めることができます。

そして、賠償金の額は解雇補償金と同額と推定されます(同条3項)。

解雇補償金の金額ですが、これは勤続年数により異なり、6ヶ月以上12ヶ月以下の場合は7日分、12ヶ月を超える場合は、1年毎に15日分最大6ヶ月分の賃金及び付加給付の相当額の合計金額となります(89条1項)。

*12ヶ月を超える場合において、1年に満たない端数については、それが6ヶ月を超える場合には1年とみなされますので注意が必要です(同項)。

2.再雇用+損害賠償

上記に加え、労働者は不当解雇の場合、使用者に対して再雇用及び解雇時から再雇用時までの期間の賃金相当額の損害賠償請求を求めることができるとされています(詳しくは、JBL3月のニュースレター カンボジア版をご参照下さい。)。

集団的な労働紛争の場合、カンボジアにおける労働仲裁制度は非常にスムーズで裁定が出されるまでの期間は比較的短期間であることから、不当解雇と認定された場合であっても使用者側の損害賠償負担額は大きなものにはなりませんが、個人的な労働紛争の場合には最終的に裁判所で争われることになります。

裁判所での判決にはかなりの時間がかかり、使用者側が敗訴した場合には、使用者側の損害賠償負担額が膨れ上がってしまうことが考えられます。

無期労働契約を締結している労働者を解雇する際には不当解雇と認定されないよう、適切な内容の就業規則の策定・十分な手続保障・証拠収集が必要になろうかと思います。

上記に加え、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法18回連載(タイ版:本年3月25日付)では、重大な企業秩序違反を理由とする懲戒解雇・集団的解雇についても書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第18回 PDFファイル)

少し日本に帰っていたこともありかなり更新が滞ってしまいました。

7月末のカンボジアの天気はというと、今日は(今のところ)降らなかったものの、ほぼ毎日雨模様です。

個人的には毎日三色外食なので、少し変化がほしい今日この頃です。

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今回のテーマは、無期労働契約の終了(その1)です。

今回もまず、有期労働契約と無期労働契約の違いをおさらいします。
・契約終了時の支払い(有期の場合:退職金、無期の場合:解雇補償金)
・契約終了事由

1.契約終了時の支払い

無期労働契約終了時に支払われる金員は、労働契約がどのような理由で終了した場合であっても発生する有期労働契約と異なって、「解雇補償金」です。即ち、支払いが行われるのは、使用者が労働者を解雇した場合に限られます。

また、使用者は、重大な企業秩序違反行為に基づいて労働者を解雇した場合にも、解雇補償金支払義務を負いません。

2.契約終了事由

無期労働契約における労働契約の終了は一般的に、「正当な理由」に基づく契約の終了、重大な企業秩序違反行為を理由とする懲戒、合意解約、不可抗力による契約の終了とされています。

3.「正当な理由」に基づく解雇

日本においても、正当な理由がない解雇は権利の濫用として無効とされる(解雇権濫用法理)のと同様、カンボジアにおいても「正当な理由」がない不当解雇については解雇が無効とされますので十分注意が必要です(詳しくは、JBL3月のニュースレター カンボジア版をご参照下さい。)。

日本と同様、「正当な理由」と非常に曖昧な文言が用いられている上、カンボジアではまだこの点に関する仲裁裁定・判決の蓄積が不十分な状況です。

従いまして、カンボジアにおいても日本同様に解雇には十分な配慮・慎重な手続が必要といえます。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法17回連載(タイ版:本年3月11日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第17回 PDFファイル)

続いていた大型連休が去り、少し寂しく感じます。

もうすぐ6月で日本でもそろそろ梅雨入りの季節ですが、ここカンボジアも徐々に雨が多くなってきています(尚、午前11時半現在35℃です。)。

暑い上に雨も増えてくる季節ですので、観光業的にローシーズンに入っています。
ホテル等がかなりリーズナブルなプランを用意していますので、そのようなプランを利用して、観光に来られてはいかがでしょうか。

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今回のテーマは、有期労働契約の終了です。

まず、有期労働契約と無期労働契約の違いをおさらいしましょう。
1.契約終了時の支払い(有期の場合:退職金、無期の場合:解雇補償金)
2.契約終了事由
大まかには上記の2つが挙げられます。

1.契約終了時の支払い

労働契約終了時に使用者が支払う必要がある金員ですが、使用者は労働者に対し、有期労働契約の場合は退職金として、契約期間中に支払われた総賃金等の5%相当額を支払う必要があります。

上記退職金の支払義務は、労働契約がどのような理由で終了した場合であっても発生します。

これに対し、無期労働契約終了時に払われる解雇補償金は、文字通り、使用者が労働者を解雇した場合に支払われます。

しかも、重大な企業秩序違反行為を理由とする解雇の場合は支払義務が生じません。

前回ご紹介した仲裁裁定において労働者が有期労働契約の締結を望むのは上記のように、有期労働契約であれば、終了時に必ず金員が支払われることもその一因です。

2.契約終了事由

有期労働契約における労働契約の終了は一般的に、契約期間の満了、重大な企業秩序違反行為を理由とする懲戒、合意解約、不可抗力による契約の終了とされています。

これに対して、無期労働契約の場合は、一方当事者から他方当事者に対する事前通知をもっていつでも労働契約を終了させることができます(ただし、日本同様、解雇には正当な理由が必要ですので、その点には十分な注意が必要です。これについては次回以降ご説明させて頂きます。)。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法16回連載(タイ版:本年2月26日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第16回 PDFファイル)

クメール正月も明け、次は王様の誕生日(5月13から15日)休みを迎えます。
土日を繋げれば5連休です。 

IMG 0285

*カレンダーも王様の写真(参考:Wikipedia − ノロドム・シハモニ

色んなところでも叫ばれていますが、カンボジアはホントお休みが多いですよね(今年は27日間)。

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今回のテーマは、懲戒処分です。

まず、懲戒処分を行う上での原則として、
1.懲戒処分の種類及び懲戒事由を就業規則に(詳しく)記載すること
2.懲戒処分は労働者の企業秩序違反行為(遅刻、命令違反等の総称です。)の重大性に比例したものでなければならないこと
(労働法27条)
3.懲戒処分の期限が決まっていること(労働法26条)

を挙げさせて頂きたいと思います。

・就業規則が存在しない場合には、懲戒処分は戒告・けん責・6日以下の期間の停職・事前通知のある解雇・即時解雇に限定されます(労働法31条)。同条より、その他の処分を定めたい場合には、就業規則への記載が必要になるものと解釈されます。

・また、懲戒処分については争いになるケースが多いため、それを避けるためには、懲戒事由を就業規則に明示し、それに則った運用及び証拠収集(更には労働者代表・労働監督官の立会)が重要となります。

・懲戒処分の期限としては、解雇処分以外については懲戒事由発見時から15日以内(労働法26条1項)、解雇処分については7日以内とされていますので(同上2項)、注意が必要です。

その他詳しくは、NNAさんでのカンボジア・ビジネス法15回連載(タイ版:本年2月12日付)で書かせて頂いていますので、詳しくは下記リンクをご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第15回 PDFファイル)

一緒に仕事をしている藪ちゃんがバンコクやビエンチャンに行くことが多くなってきたため、僕も忙しくなってきました。

そんな状況ながら、4月のクメール正月が近づいてきたのでソワソワし始めている今日このごろです。

*なお、正月前はお金が必要になる時期なので泥棒・ひったくり犯が増える季節です。
気を付けましょう!僕も気を付けます!

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今回のテーマは、労働災害及び労災補償です。

労働法は、(日本と同様)使用者が労働者に対して安全配慮義務等を負っていますことを規定しています。

使用者が安全配慮義務等を怠り、その結果、労働者が負傷等した場合、使用者は当該労働者に対して損害賠償義務を負うことになりますが、労働法はこの場合の損害の範囲(医療費・逸失利益・遺族年金・葬式費用等)を規定しています。

詳しくはNNAさんの第13回連載(タイ版:本年1月14日掲載分)をご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第13回 PDFファイル)

神戸市さんのミッション in プノンペンでのセミナー、Abroadersさんのセミナー@東京でバタバタしていたため、かなり久しぶりの更新になってしまいました。

カンボジアは2月も半ばに入ってきて、そろそろ夏っぽく暑くなってきました!
 

さて、今回のテーマは休暇(特別休暇・病気休暇・産前産後休暇)です。

まず、特別休暇ですが、カンボジアでは家族に関する出来事(冠婚葬祭等)について1年間で最大7日間有給休暇を取得することが認められています。

有給と言っても単純に18日の有給休暇+7日という訳ではありません。
これについてはリンク先の記事をご参照下さい。 

次に病気休暇ですが、労働者は医師の証明書がある場合、休暇を取得することができます。
この期間における給与ですが、これについて直接的に定めた法令はありません。
しかし、通達が、病気期間中一定期間は賃金を支払うという条項を就業規則に入れるよう求めています。

最後に産前産後休暇ですが、
妊娠した女性従業員は出産日を挟んで自由に90日間産休を取得することができます。
カンボジア労働法はこの期間中についても賃金の支払に関する規定を置いています。 

上記について詳しくはNNAさんの第12回連載(タイ版昨年12月24日掲載分)で書きましたので 、以下のリンク先をご参照下さい。

(カンボジア・ビジネス法講座 第12回 PDFファイル)